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我的企业管理思想  

2011-11-11 18:09:06|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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十几年前,我在草原兴发集团工作。针对这个企业的一些管理方面的问题,给企业主要领导写了一封信。在这信里,我从企业发展、人才管理、企业文化等几个方面进行了论述。这里面实际上是我的企业管理思想的一个阶段总结。

几年后,我的预言得到了部分验证。譬如其人才的引进、企业形象设计等等。现在,我把它放在我博客里,与大家共同探讨。

 

张经理:

现就有关兴发集团的发展及战略调整,向您做一探讨。

一、企业扩张问题。低成本扩张是一个时髦话题。但我认为,企业虽然要追求规模效益,也不是越大越好,如果企业扩张得太快太大,对企业来说,就是陷阱。日本跨国公司八佰伴集团破产就是一个最好的例证。八佰伴破产的原因就是摊子铺得太大,战线拉得过长,加之经营不善,最终走上了破产之路。在国内,也有例可循,早年的步鑫生,后来巨人集团都是因为盲目扩张而遭灭顶之灾的。中国的企业发展到一定程度,往往容易头脑发热,子公司越来越多,格局,框架越来越复杂。企业领导人要对企业发展前景作出正确、客观的展望,盲目地发展事业不是明智之举。

兴发集团的主导产品为肉鸡系列产品,肉鸡生产是劳动密集型产业,这就规定了其投资巨大,技术含量低,附加值低、利润低。几年来的快速发展,很大程度上得益于国家农业产业化政策的倾斜,得益于当地政府的支持。肉羊加工狐朋狗友是劳动密集型产业。企业的生产目的是为了获取利润,用于企业扩大再生产的资金来源于资本积累。低附加值的,不可能获取高额利润;没有高额利润,也就没有丰富的资本积累,没有资本积累作底蕴,企业就不能快速、健康地发展。

草原兴发集团为什么不抓住企业扩张这个契机,在总体战略上作一调整呢?我建议公司应将一部分资源配置到知识密集型产业上去,在知识密集型产业上,兴发集团应该开发与主导产业相关的领域(譬如饲料添加剂行业,目前中国饲料添加剂的发展水平还很低,甚至有些机理还不明确)。知识经济社会即将到来,作为知识经济八大产业之一的信息抗美援朝产业独领风骚。开发软件的美国微软公司在一九九七年全球十大企业中排名第五位,一九九八年跃居到第二位;制药行业的发展也势头不减,美国辉瑞公司从一九九七年的第二十二位跃居到一九九八年的第七位。知识密集型产品的高附加值、高利润为企业的发展提供了坚实的物质基础。过多地依赖政府将是权宜之计。

二、管理问题。在人事管理上,应该遵循“贤者居上,能者居中,工者居下,智者居侧”的原则。所谓“贤者居上”指最高决策者应该是一个贤者,能不能干尚在其次,关键是会采纳主意,善用能人,做一个文能用张良、萧何,武能用韩信的“刘邦”。“能者居中”,则是指中层干部必须能干;“工者居下”,指专业人才应放在第一线;“智者居侧”则应成立一个智囊团,使之成为企业家的“体外大脑” 。

在经营管理上,邯钢经验永远值得学习。一九九八年初,邯钢制定了一个全年盈利5亿元计划,然而由于多种因素的影响,邯钢一季度的盈利仅为4135万元,照此下去,全年的利润也就是两个亿。董事长刘汉章坐不住了,他在干部大会上讲,全年5个亿的指标一分钱也不能少。面对困难,在他的倡导下,邯钢从4月起开展了一场“全国学邯钢,邯钢怎么办”的大讨论。讨论一开始有人认为,邯钢在同行业都亏损的情况下,顶住了市场振荡,盈利虽少,但也是盈利大户,何必自我加压,搞得人困马乏?还有人认为,经过七年“模拟高层核算,实行成本否决”的改革,邯钢多数指标已经到顶,潜力挖尽。大讨论后,使人有折这样一个法则:市场竞争,不进则退,慢则亦退,市场越困难,越要加强管理,依靠挖潜增效提高企业竞争力。大讨论带来大变化,人还是这些人,设备还是这些设备,二季度市场比一季度还要严峻,可邯钢4月份一举创利4412万元,超过一季度总和,5月份盈利5872万元。

管理是企业生存的基础。一个企业的管理水平从一个侧面反映一个企业素质的高低。自企业诞生之日起,就应该让它置身于合理、健康的环境中。如果环境恶化或者人为地制造生存障碍,即使非常顽强、富有生命力的事物也可能夭折。企业管理则是企业重要的生存条件。过去,人们总是从硬件去挖掘企业的潜力。更新机器设备,搞技术革新,无疑,这些是提高企业经济效益的物质基础,但在抓硬件的同进,人们忽视了企业管理这个软件。以邯钢为例,企业的经济效益更多地是“软件工程”所体现出来的。

重硬件,轻软件是目前中国大中型企业普遍存在的现象。加强管理是实现节能降耗的根本途径。真正学习邯钢经验、模拟市场核算,千方百计地降低成本,尽可能减少费用,获得丰富的经济效益是完全可能的。

三、素质问题。素质问题一个系统工程。包括企业整体素质、员工素质等多个方面。素质差必然导致经营水平低,产品科技含量低、精品少,致使整个企业发不上市场经济的发展与需求。目前,曾被誉为“半壁江山”的乡镇企业,经过十几年的发展,一度汹涌澎湃的大潮开始衰退,曾响彻全国的几大名乡,几大名镇已开始沉寂无声了。国家信贷政策的变化,使乡镇企业原有的优势不再拥有,低素质,低水平这些弱点日益显露出来,导致其发展由高峰跌入低谷。

企业素质的核心问题是员工素质问题,关键是领导层素质问题。目前,兴发集团领导层中,知识分子占有比例越来越大,但仍有一些管理水平较低,工作能力与综合素质差的人充斥其间。在兴发集团员工中,大中专毕业生所占比例较大,而他们所从事的并不是所学专业,存在严重的智力资源浪费现象,没有做到人尽其才,他们没有创造出他们应该创造的价值,他们所从事的工作,高中生也能做得到。兴发员工素质,企业素质并不高。知识分子不是企业的花瓶,一定要用好他们,给他们一个伸展自己才华的空间。

四、人才问题。现代企业的经营是多人的大协作,不是一个人或两个人能够搞成功的,吸收一些德才兼备的人才是非常必要的。正确的用人原则是任人唯贤,唯才是举。他们应该有吃苦耐劳的敬业精神,应该具备一定的智力素质。整日游手好闲、贪图安逸,素质再高也是无用的素质,勤奋刻苦,素质低下,也必将影响其工作效率,其结果也只能事倍功半。所以,选择人才的标准应该是二者的有机结合。现代企业不是庸人的救济所,也不是懒人的安乐窝。

现代企业发展的原动力,资金已让位给人才,人才才是企业发展所需要的最宝贵的资源。外资企业的高速发展已证明这一点,外企为什么成为聚集人才的风水宝地?有关专家认为,高薪酬,重福利是外企吸引人才的“杀手锏”。有人才管理上,要做到“能者上,平者让,庸者下”。兴发集团“能者”上得很多,庸者下得很少,机构臃肿,冗员过多,走上了国有企业改革前的老路。合理的吐故纳新,是发送企业有机组成的一条根本措施。一定要把懂经营、善管理的人才提拔到领导上来。兴发集团中上层领导干部的“本地化”也限制了企业领导理论班子整体业务素质。兴发集团应该到大型人才市场去招揽能人志士。上海的“副总裁”“总经理”都可招聘,兴发集团为何不可为天下先呢?

目前,世界上通行的管理模式不再是资本所有者与经营者集于一身,资本所有者已退居二线,总经理无论是否拥有股份,他都有操作资本的绝对权力。

五、决策问题。决策上的浪费是最大的浪费,企业决策,规划要在充分市场调查的基础上,经过充分论证,考查,再做最终决定。决策问题是方向问题,方向错了,任凭再努力工作,再加强管理,最终则是南辕北辙。窃以为,做一个合格的企业家,理想的企业经营者,应该是一个尽懂哲学的人,他应该用全面、发展、辩证的观点而不是用片面的、静止、形而上学的观点去思考问题,去看人,去看事物。他应该是一个战略家,把自己的企业置身于全国乃至世界这个大环境中,来研究企业的发展方向,来为自己的企业定位。企业家虽然搞经济,也应该懂政治,密切关注国际、国内政治形势,经济形势以及与自己行业相关的法律法规。真正做好这些事情,对提高企业决策的准确性是有益处的。

六、企业文化问题。企业一旦诞生,便形成着自己的文化。这种文化不是任其发展,而必须加以引导,约束,培养健康向上的企业文化,以增强全体员工的凝聚力,树立员工的自豪感。让全体员工生活在健康、活泼、积极的氛围中,勤奋工作,不断提高自己的技能和业务素质,把“让他干好,学好”变为“我要做好,学好”。全体员工都有这样的一种积极、向上的心态,将会给企业带来无限的活力。兴发集团的员工甚至包括一些领导干部都没有做好这一点,加之所有从来人员的短期行为,当然就没有形成积极进取的大气候、大环境。兴发集团也注重企业形象的塑造,可是不应该做表面文章,应该在内涵上下功夫,这首先要从领导干部做起。

中国企业品牌外包装总是沿用老路,把企业名称前面两个拼音作为设计元素,创意思路单一。兴发集团也是如此,而且这两个拼音中有一个鸡头,这对于推出羊肉新产品也许不利,消费者可能以为兴发集团搞羊肉不专业。

总结以上各点,我认为,兴发集团应该提出如下之企业精神:

科学决策,务实工作;

严格管理,高速发展。

这里,科学决策是前提,务实工作是基础,严格管理是保证,高速发展是目的。科学决策是最高领导人的工作标准,务实工作是对一线员工的必然要求,严格管理是中层干部的应尽义务,做好这些工作,企业工作必然走上健康的发展轨道。

其实,兴发集团经过近十年的发展,从无到有,从小到大,发展成为拥有数亿资产的大型企业,而且成为内蒙古几个上市股份公司之一,这一艰苦创业历程本身便是了不起的奇迹,这一巨大成功,也说明它有着诸多优势,中央反复强调,一个企业经营得好坏,关键在于领导班子,这自然对中国的企业家来说,是鞭策,也是启迪。

诸上建议,可谓仁者见仁,智者见智,权当以笔会友。

顺颂

大安。

忠言。

 

一九九九年四月十八日

 

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